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人材開発体系

人材育成のための仕組み

「人材育成のための仕組み」のポイント
人材育成のための仕組みは「キャリアを検討する」「キャリアを具体化する」「キャリアを開発する」の「人材育成サイクル」を回しながら、個人と組織の成長をともに促進していきます。ここでいう「キャリア」とは、個人の仕事上で蓄積する職務体験や能力開発をいいます。

キャリアを検討する

  • 1.コープデリ宅配センターや店舗、本部等の各部署で仕事をすすめる中で、「生協職員としてもっと成長し、上位の職位に就いてさらに力を発揮したい」「コープネットグループの中で将来こんな仕事をしてみたい」等のイメージを、自分自身で考え、育てていきます。
  • 2.将来やってみたい職位や他部署での仕事内容等は、「仕事紹介ガイドブック」や各種広報誌、上司や同僚からの情報やアドバイスを活用しながら、イメージの具体化を図っていきます。

キャリアを具体化する

  • 1.やってみたい仕事や将来就きたい職位等、自分自身の中長期的なキャリアの方向性について上司に年1回、「自己申告書」を提出します。自己申告書の情報は、上位者を経由して各事業部長に届けられるとともに、人材開発委員会でデータ活用されます。
  • 2.上司の方は、部下1人1人の将来希望もふまえた上で、職場毎の「人材育成計画書」を策定するとともに、組織的な後任者育成をすすめます。人材育成計画書は上位者を経由して人材開発委員会の場で審議確認されることとなります。

【 人材開発委員会 】での審議

  • 1.「自己申告書」「人材育成計画書」「人事考課面接」「研修履歴」等、職場から寄せられる各種人材データや、地区長やラインスタッフから寄せられる職員の日常の業務遂行姿勢等を参考にしながら、将来に渡って生活者・組合員の願いに応え続ける強靭な組織を担い支えていく人材の計画的な育成を「人材開発委員会」の場で強力に推進していきます。
  • 2.人材開発委員会で確認された人材育成計画は方針化され、個々人の人事異動や教育研修等に反映されていきます。

キャリアを開発する

  • 1.人材開発委員会で確認された方針にもとづき、職員1人1人の人事異動/昇格・降格/教育研修受講(必須・選抜含めて)をすすめて、現状とあるべき姿とのギャップを埋めていきます。到達レベルについては年2回の人事考課面接で上司と部下で確認し合いながら、新たなステップへのチャレンジのための目標設定を行っていきます。
  • 2.また、職員の自律的なキャリア開発を支援するため、「チャレンジ公募異動」「自己啓発教育」「年代別節目研修」等の各種方策も合わせて設定していきます。