新卒採用:研修・案内

人材開発体系

人材育成のための仕組み

人材育成のポイント
現在の人事制度で大切にすることの1つとして、「職員の人材育成と成長こそを人事制度の主機能とすること」をあげています。「人材育成サイクル」を回しながら、個人と組織の成長をともに促進していきます。

キャリアを検討する

  • 1.コープデリ宅配センターや店舗、本部等の各部署で仕事をすすめる中で、「生協職員としてもっと成長し、上位の職位に就いてさらに力を発揮したい」「コープデリグループの中で将来こんな仕事をしてみたい」等のイメージを、自分自身で考え、育てていきます。
  • 2.将来やってみたい職位や他部署での仕事内容等は、「仕事紹介ガイドブック」や各種広報誌、上司や同僚からの情報やアドバイスを活用しながら、イメージの具体化を図っていきます。

キャリアを具体化する

  • 1.やってみたい仕事や将来就きたい職位等、自分自身の中長期的なキャリアの方向性について、上司と年1回「マイキャリア面接」の場で話し合いを行います。希望を単に述べるだけでなく、現在の自分の到達レベルや向き不向き等を含めて段階的な成長の検討を、上司からのアドバイスを受けながら行っていきます。マイキャリア面接の情報は、上位者を経由して各事業部長に届けられるとともに、人材開発委員会でデータ活用されます。
  • 2.上司の方は、部下1人1人の将来の希望もふまえた上で、職場毎の「人材育成計画書」を策定するとともに、役割発揮が期待される部下の「役割推薦」(昇格試験受験推薦)を行って、組織的な後任者育成をすすめます。人材育成計画書や役割推薦は上位者を経由して人材開発委員会の場で審議確認されることとなります。

人材開発委員会での審議

  • 1.「マイキャリア面接」「人材育成計画書」「役割推薦」「人事考課面接」「研修履歴・アセスメント結果」等、職場から寄せられる各種人材データや、地区長やラインスタッフから寄せられる職員の日常の業務遂行姿勢等を参考にしながら、将来に渡って生活者・組合員の願いに応え続ける強靭な組織を担い支えていく人材の計画的な育成を「人材開発委員会」の場で強力に推進していきます。
  • 2.人材開発委員会で確認された人材育成計画は方針化され、個々人の人事異動や教育研修等に反映されていきます。なお、大多数の職員が所属する宅配と店舗の2業態では「事業部人材開発委員会」を設置して、より細やかな事業所対応を含めた育成計画を策定していきます。

キャリアを開発する

  • 1.人材開発委員会で確認された方針にもとづき、職員1人1人の人事異動/昇格・降格/教育研修受講(必須・選抜含めて)をすすめて、現状とあるべき姿とのギャップを埋めていきます。到達レベルについては年2回の人事考課面接で上司と部下で確認し合いながら、新たなステップへのチャレンジのための目標設定を行っていきます。
  • 2.また、職員の自律的なキャリア開発を支援するため、「チャレンジ公募異動」「自己啓発教育」「年代別ライフキャリア研修」等の各種方策も合わせて設定していきます。